Quản lý theo Mục tiêu – Ý nghĩa, Nhu cầu và Hạn chế

Một cách quản lý hiệu quả đi một chặng đường dài trong việc khai thác những gì tốt nhất của nhân viên và khiến họ làm việc như một đơn vị duy nhất hướng tới một mục tiêu chung.

Thuật ngữ Quản lý theo Mục tiêu được Peter Drucker đặt ra vào năm 1954.

Bạn đang xem: Quản lý theo Mục tiêu – Ý nghĩa, Nhu cầu và Hạn chế

Quản lý theo Mục tiêu là gì?

Xem thêm : Bộ ảnh chân dung đẹp màu vintage nhẹ nhàng cực đẹp

Quá trình thiết lập các mục tiêu trong tổ chức để đưa ra định hướng cho nhân viên được gọi là Quản lý theo Mục tiêu .

Nó đề cập đến quá trình thiết lập các mục tiêu cho nhân viên để họ biết họ phải làm gì tại nơi làm việc.

Xem thêm : Chức năng của kinh tế chính trị Mác – Lênin

Quản lý theo Mục tiêu xác định vai trò và trách nhiệm cho nhân viên và giúp họ vạch ra lộ trình hành động trong tương lai của mình trong tổ chức.

Quản lý theo mục tiêu hướng dẫn nhân viên hoàn thành trình độ của họ tốt nhất và đạt được các chỉ tiêu trong khung thời gian quy định.

Sự cần thiết của quản lý theo mục tiêu (MBO)

• Quy trình Quản lý theo Mục tiêu giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ của họ tại nơi làm việc.
• KRA được thiết kế cho từng nhân viên tùy theo sở thích, chuyên môn và trình độ học vấn của họ.
• Các nhân viên rõ ràng về những gì được mong đợi từ họ.
• Quy trình Quản lý theo Mục tiêu dẫn đến việc nhân viên hài lòng. Nó tránh cho công việc không phù hợp và những nhầm lẫn không cần thiết sau này.
• Nhân viên theo cách riêng của họ góp phần vào việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức. Mỗi nhân viên đều có vai trò riêng của mình tại nơi làm việc. Mỗi người cảm thấy không thể thiếu đối với tổ chức và cuối cùng phát triển cảm giác trung thành đối với tổ chức. Họ có xu hướng gắn bó với tổ chức trong thời gian dài hơn và đóng góp hiệu quả. Họ thích thú tại nơi làm việc và không coi công việc là gánh nặng.
• Quản lý theo Mục tiêu đảm bảo giao tiếp hiệu quả giữa các nhân viên. Nó dẫn đến một bầu không khí tích cực tại nơi làm việc.
• Quản lý theo Mục tiêu dẫn đến hệ thống phân cấp được xác định rõ ràng tại nơi làm việc. Nó đảm bảo tính minh bạch ở tất cả các cấp. Người giám sát của bất kỳ tổ chức nào sẽ không bao giờ trực tiếp tương tác với Giám đốc điều hành trong trường hợp có thắc mắc. Đầu tiên anh ấy sẽ gặp sếp báo cáo của mình, người sau đó sẽ chuyển thông điệp cho cấp trên của mình, v.v. Mọi người đều rõ về vị trí của mình trong tổ chức.
• Quy trình MBO dẫn đến những nhân viên có động lực và cam kết cao.
• Quy trình MBO đặt ra tiêu chuẩn cho mọi nhân viên. Cấp trên đặt ra chỉ tiêu cho từng thành viên trong nhóm. Mỗi nhân viên được phát một danh sách các nhiệm vụ cụ thể.

Hạn chế của Quản lý theo mục tiêu Quy trình

• Nó đôi khi bỏ qua văn hóa phổ biến và điều kiện làm việc của tổ chức.
• Các mục tiêu và mục tiêu đang được chú trọng hơn. Nó chỉ mong đợi nhân viên đạt được mục tiêu của họ và đáp ứng các mục tiêu của tổ chức mà không cần bận tâm nhiều về hoàn cảnh hiện có tại nơi làm việc. Nhân viên chỉ được mong đợi để thực hiện và đáp ứng thời hạn. Quy trình MBO đôi khi coi các cá nhân như một cỗ máy đơn thuần.
• Quy trình MBO làm tăng sự so sánh giữa các cá nhân tại nơi làm việc. Nhân viên có xu hướng phụ thuộc vào chính trị tồi tệ và các nhiệm vụ không hiệu quả khác để đánh bại đồng nghiệp của họ. Nhân viên chỉ làm những gì cấp trên yêu cầu họ làm. Công việc của họ thiếu sự đổi mới, sáng tạo và đôi khi cũng trở nên đơn điệu.